« Aider chacun à retrouver du sens, du bien-être et de la sérénité dans son travail ! »

Je ne veux pas de ce monde du travail-là. Je veux contribuer à le changer.

Y a-t-il eu un déclic ou une expérience marquante qui a orienté votre engagement vers la prévention et la santé au travail ?

A.L : Oui, il y en a eu plusieurs. Durant mes jobs étudiants, j’ai été témoin de nombreux conflits : entre collègues, avec la direction, ou même avec les clients. Peu importe le secteur, je constatais les mêmes tensions, le même mal-être au travail.

Un épisode m’a particulièrement marquée : une collègue, avec qui je travaillais dans un musée le week-end, a subi un choc si fort que sa mâchoire s’est littéralement décrochée. C’était lié à un événement traumatisant vécu au travail.

Enfin, lors de mon stage de fin d’études en BTS, j’ai moi-même été confrontée à des agissements sexistes et à un cas de harcèlement sexuel. Ce fut un véritable tournant. Je me suis dit : “Je ne veux pas de ce monde du travail-là. Je veux contribuer à le changer.”

C’est ce qui m’a amenée à me réorienter vers une licence, puis un master en sciences de l’éducation, pour me former à la prévention et à la formation des adultes. Depuis, mon engagement est resté le même : agir pour des environnements de travail plus sûrs, plus humains et plus respectueux.

 

Qu’est-ce qui vous anime aujourd’hui dans votre métier de formatrice ?

A.L: Ce qui m’anime avant tout, c’est de constater que, dans chaque entreprise où j’interviens, il y a un vrai besoin de prévention, notamment sur le plan de la santé mentale.
Beaucoup de personnes souffrent alors que le travail devrait être un espace d’épanouissement et de sens.

J’ai commencé à former très jeune, à 22 ans, juste après mon master. Ce n’était pas évident au départ : j’étais souvent la plus jeune lors de mes certifications, entourée de professionnels expérimentés. Il m’a fallu trouver un organisme prêt à me faire confiance pour mes premières interventions.

Puis le bouche-à-oreille a fait son chemin. Les entreprises ont vu que ma démarche était sincère, que je voulais apporter des solutions concrètes, applicables, plus que théoriques.

Aujourd’hui, c’est cette conviction qui me porte : former pour prévenir avant que les problèmes n’apparaissent et aider chacun à retrouver du sens, du bien-être et de la sérénité dans son travail.

 Je refuse les formations où l’on s’endort derrière des diapositives.

Comment décririez-vous votre approche personnelle de la formation et de l’accompagnement en entreprise ?

A.L : Mon approche est très simple : je refuse les formations où l’on s’endort derrière des diapositives.
J’utilise très peu de supports visuels, juste ce qu’il faut pour ancrer quelques repères clés. L’essentiel du temps, je privilégie l’interaction, la participation et la ludo-pédagogie.

J’ai conçu moi-même plusieurs jeux pédagogiques qui permettent aux stagiaires d’apprendre en faisant, en échangeant entre eux et en mobilisant leurs propres expériences.

Dès le tour de table du matin, je prends le temps de comprendre leurs réalités professionnelles, leurs attentes et leurs contraintes. Cela me permet de rendre chaque formation concrète, personnalisée et immédiatement utile.

En résumé, mon objectif est que personne ne reparte avec une théorie, mais avec des solutions applicables dès le lendemain.

Vous intervenez notamment sur la SSCT et le rôle de référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Pourquoi ces sujets sont-ils aujourd’hui essentiels dans les organisations ?

A.L: Ces sujets sont essentiels, car ils touchent directement à la santé mentale et à la dignité au travail.

Dans mes formations, il n’est pas rare que des stagiaires réalisent qu’ils ont déjà subi ou fait subir des agissements sexistes ou du harcèlement, souvent sans en avoir pleinement conscience. Certains me confient qu’ils pensaient que “c’était normal”, qu’ils s’étaient habitués à ces comportements. La formation leur permet de prendre conscience de la gravité de ces situations, à la fois sur le plan légal et humain.

Par ailleurs, même si le CSE existe depuis 2017, je constate encore une méconnaissance importante de son rôle réel. Beaucoup de représentants sont désignés sans avoir été formés, et perçoivent encore le CSE comme un “comité des fêtes” plutôt que comme un acteur clé de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Mon objectif est justement d’aider ces élus à reprendre la mesure de leur mission : prévenir, protéger, agir. Parce que derrière chaque règle, il y a avant tout des personnes et des vies professionnelles à préserver.

Quels freins les entreprises rencontrent-elles souvent quand il s’agit d’aborder ces sujets sensibles, et comment les aidez-vous à les dépasser ?

A.L: Les freins sont multiples, mais je dirais qu’ils relèvent surtout de trois dimensions : sociale, culturelle et économique.

Le frein social, d’abord, c’est cette idée répandue du “pourquoi changer ?”. Beaucoup d’entreprises pensent que leurs pratiques actuelles fonctionnent… jusqu’à ce qu’on en analyse les conséquences. J’essaie justement de leur ouvrir les yeux sur ce qui peut être amélioré, sur les impacts sociaux, juridiques et économiques d’un manque de prévention que ce soit à court, moyen ou long terme. Et souvent, cette prise de conscience crée un vrai déclic.

Le frein culturel est tout aussi fort. En France, la sexualité et la santé mentale restent des sujets tabous. Dire “je vais voir un psychologue” reste encore perçu comme quelque chose qu’il faut cacher. En formation, j’aborde ces sujets avec professionnalisme mais sans détour. Ce ton direct, respectueux et clair instaure la confiance et libère la parole.

Enfin, il y a le frein économique : beaucoup de dirigeants pensent que la prévention coûte cher. Pourtant, les chiffres disent l’inverse. Une étude de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (2016) a démontré qu’un euro investi dans la santé physique rapporte 2,20 €, et un euro investi dans la santé mentale rapporte 13 €.

Quand je leur présente ces données en plus des bénéfices humains évidents, ils comprennent que prévenir, c’est investir intelligemment. Les mentalités évoluent lentement, certes, mais elles évoluent. Et voir cette prise de conscience progresser sur le terrain, c’est très encourageant.

Vous formez aussi sur la santé mentale au travail : comment abordez-vous des thèmes comme la gestion du stress, des conflits ou la prévention des RPS auprès des équipes ?

A.L: Ma démarche varie selon le public que je forme, mais l’objectif reste le même : rendre les risques psychosociaux concrets, compréhensibles et surtout actionnables.

Avec les équipes dirigeantes, je commence souvent par leur montrer que la prévention n’est pas une perte de temps ou d’argent, mais un investissement rentable. Les études le prouvent : un environnement de travail sain améliore la performance et la stabilité des équipes.

Pour les managers, je rappelle qu’ils sont souvent les premiers exposés aux conséquences du stress et des RPS. Je les invite à prendre soin de leur propre santé mentale, car un manager qui va bien entraîne un collectif qui fonctionne bien. Nous travaillons ensemble sur des leviers concrets pour transformer les facteurs de risque en facteurs de performance durable.

Quant aux salariés, ils adhèrent très vite à la démarche : la plupart reconnaissent que ce qu’ils recherchent avant tout, ce n’est pas l’argent, mais le bien-être au travail.

Sur le plan pédagogique, j’explique toujours les trois grandes familles de RPS : stress, violences internes et violences externes puis les facteurs de Gollac qui y contribuent. Ensemble, nous identifions les causes, les signaux faibles et les actions concrètes à mettre en place pour améliorer le quotidien.

En somme, mon rôle n’est pas seulement d’informer, mais d’amener chacun à comprendre son pouvoir d’action sur la santé mentale au travail, quel que soit son poste dans l’entreprise.

Le DUERP est une obligation légale pour toutes les entreprises. Comment accompagnez-vous vos clients dans sa mise à jour et, surtout, dans son appropriation au quotidien ?

A.L : Je leur dis souvent que je préfère leur apprendre à pêcher plutôt que leur donner le poisson.

L’objectif, c’est qu’ils deviennent autonomes dans la gestion de leur Document unique. Peu importe la forme, ce qui compte, c’est le fond : les cinq étapes légales et les trois annexes obligatoires.

Lors de mes formations, je les invite à analyser leur propre DUERP : respecte-t-il bien ces exigences ? Très souvent, ils se rendent compte que non. À partir de là, je leur montre comment le construire, le mettre à jour et surtout le faire vivre.

Je les oriente aussi vers les ressources de l’INRS pour qu’ils puissent s’appuyer sur des bases fiables et reconnues. Et s’ils en ont besoin, je les accompagne dans la conception pas à pas.

Le plus important, c’est de leur faire comprendre que le DUERP n’est pas un document administratif à remplir une fois par an, mais un véritable outil de pilotage de la prévention.

Quand ils voient comment il peut devenir un levier concret pour la santé et la sécurité au travail, ils s’en emparent. Et là, le document évolue, s’enrichit, et devient enfin vivant.

 

Quels bénéfices concrets les organisations observent-elles lorsqu’elles s’engagent réellement dans ces démarches de prévention ?

A.L: Les effets sont visibles très rapidement. Lorsqu’une entreprise s’engage réellement dans une démarche de prévention, on observe une meilleure entente entre les équipes, une hausse du bien-être au travail et une nette diminution du turn-over.

Les situations de conflit, de harcèlement ou de licenciement deviennent plus rares, car le climat social s’apaise. Les collaborateurs se sentent écoutés, respectés et plus impliqués dans leur travail.

En parallèle, on constate une augmentation de la productivité et, souvent, une amélioration du chiffre d’affaires même si ce n’est pas la finalité première. Le lien entre qualité de vie au travail et performance économique est aujourd’hui incontestable.

En résumé, investir dans la prévention, c’est créer un cercle vertueux : plus de bien-être, plus de cohésion, et des résultats durables, pour les équipes comme pour l’entreprise.

 

Pouvez-vous partager un exemple d’intervention qui vous a particulièrement marquée ?

A.L: L’une de mes premières formations reste un souvenir fort. Il s’agissait d’une session CSE SSCT de cinq jours, et pour la première fois, le dirigeant lui-même avait décidé d’y participer du début à la fin.

J’étais encore au début de ma carrière un peu stressée, je dois l’avouer car le CSE est souvent un sujet sensible, à la croisée des enjeux syndicaux, managériaux et humains.

Le chef d’entreprise semblait d’abord sur la défensive, comme s’il voulait “surveiller” ce qui allait être dit. Mais au fil des échanges, son attitude a changé. Il a compris que je ne parlais pas de syndicat, mais de dialogue social, d’équilibre, de collaboration entre salariés et direction.

À la fin de la formation, il m’a confié avoir complètement changé de regard sur le rôle du CSE. Il a compris que ce n’était pas un contre-pouvoir, mais un appui précieux pour améliorer la qualité de vie au travail et la performance collective.

Pour moi, cette expérience a été un déclic : elle m’a confirmé que la prévention, quand elle est bien expliquée, rassemble au lieu d’opposer.

 

Quelles évolutions constatez-vous généralement chez les équipes après vos formations (climat social, posture managériale, dialogue, etc.) ?

A.L: Les retours que je reçois, à chaud comme à froid, sont très encourageants. Environ un mois après la formation, mes stagiaires me font souvent part des changements concrets observés dans leur quotidien professionnel.

Certains me recontactent lorsqu’ils sont confrontés à une situation délicate, pour vérifier si leur réaction est adaptée… mais, bien souvent, ils ont déjà la bonne réponse. C’est le signe que les apprentissages sont réellement intégrés.

Beaucoup me disent que la formation a amélioré l’ambiance et le dialogue au sein de l’entreprise. Les échanges entre salariés et direction deviennent plus constructifs, moins dans l’opposition. Les managers prennent aussi conscience que leur rôle ne se limite pas à la performance : ils ont un impact direct sur l’humain et la cohésion de leurs équipes.

Les évolutions sont positives à tous les niveaux : plus d’écoute, plus de respect, et une vraie culture du dialogue qui s’installe durablement.

 

Qu’est-ce qui rend votre métier de formatrice passionnant au quotidien ?

A.L: Ce qui me passionne avant tout, c’est l’humain. Aucune de mes formations ne se ressemble, même si la thématique de fond reste la même. Chaque groupe est unique : les parcours, les expériences, les échanges donnent toujours une nouvelle dimension au contenu.

J’utilise très peu de diapositives. Je préfère la ludo-pédagogie, l’interaction et les mises en situation concrètes. Les stagiaires partagent leurs réalités de terrain, leurs difficultés, et nous cherchons ensemble des solutions applicables immédiatement dans leur entreprise.

C’est ce qui rend ce métier si vivant : chaque journée est différente, et chaque session me rappelle que former, c’est faire évoluer les personnes et les pratiques.

 

Quelles qualités humaines sont, selon vous, essentielles pour exercer ce métier dans vos domaines d’expertise ?

A.L: Pour moi, les deux qualités essentielles sont l’écoute active et la capacité d’adaptation. Chaque entreprise a son histoire, parfois marquée par des tensions, des conflits ou même des situations de violence physique, verbale ou sexuelle. Dans ces contextes, la première étape, c’est d’accueillir la parole, sans jugement, et de créer un climat de confiance.

Ensuite, il faut savoir adapter son approche aux besoins réels du groupe. Aucune formation ne se ressemble : le rythme, les échanges, les attentes changent à chaque fois.

J’interviens dans des univers très variés de la menuiserie à l’aéronautique et c’est aussi ce qui rend le métier passionnant. Chaque session est une immersion dans une culture d’entreprise différente, avec ses valeurs, ses codes, et ses réalités de terrain.

 

Que diriez-vous à une personne qui envisage de se lancer dans la formation en prévention ou dans la santé au travail ?

A.L: Je lui dirais d’abord de venir observer une formation de l’intérieur, en “fond de salle”. Être là, sans être stagiaire, permet de comprendre la réalité du métier : le rythme, les échanges, la posture du formateur, tout ce que les manuels ne montrent pas.

Ensuite, je conseille toujours de choisir une thématique qui la passionne vraiment. On ne peut pas bien former sans conviction. La formation, ce n’est pas seulement animer une journée : c’est préparer, se documenter, faire de la veille informationnelle, et se remettre en question en permanence.

C’est un métier exigeant, mais profondément gratifiant, à condition d’y mettre du sens et du cœur.

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