Qu’est-ce que les risques psychosociaux (RPS) ?

Un salarié qui rentre chez lui épuisé chaque soir depuis des mois. Une équipe qui voit son absentéisme augmenter sans raison apparente. Un manager qui ne dort plus depuis qu’il a pris en charge un nouveau projet. Ces situations sont familières dans beaucoup d’organisations. Elles ont un nom : les risques psychosociaux.

Mais derrière cet acronyme, que recouvre vraiment la notion de RPS ? Et pourquoi est-il si difficile d’en parler dans les entreprises ?

1. Définition : ce que sont les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux désignent les risques pour la santé physique et mentale des travailleurs qui ont pour origine l’organisation du travail, les relations au travail et le contenu du travail. Ils sont dits « psychosociaux » parce qu’ils se situent à l’interface entre la personne (le psychologique) et son environnement de travail (le social).

Cette définition, issue des travaux de l’INRS et de l’Anact, est importante car elle clarifie d’emblée ce que les RPS ne sont pas. Ce ne sont pas des problèmes personnels ou des fragilités individuelles. Ce sont des risques professionnels, au même titre que les risques physiques ou chimiques. Ils ont des causes organisationnelles identifiables et des conséquences mesurables sur la santé des travailleurs et la performance des organisations.

2. Les principales catégories de RPS

L’INRS distingue six grandes catégories de facteurs de risques psychosociaux, issues du rapport Gollac (2011), qui fait référence en la matière.

L’intensité et le temps de travail

Les exigences du travail dépassent les capacités du salarié : charge de travail excessive, délais irréalistes, interruptions fréquentes, travail en urgence permanente, amplitude horaire trop importante. Ce facteur est l’un des plus fréquemment cités dans les enquêtes sur les RPS.

Les exigences émotionnelles

Le travail implique de gérer ses propres émotions ou celles des autres : contact avec la souffrance, obligation de paraître calme face à des situations stressantes, gestion de l’agressivité des clients ou des usagers. Les métiers du soin, de l’éducation et du service sont particulièrement exposés.

Le manque d’autonomie

Le salarié n’a pas ou peu de latitude dans l’organisation de son travail, ne peut pas prendre d’initiative, n’utilise pas ses compétences ou ne participe pas aux décisions qui le concernent. Ce facteur est fortement corrélé au risque de burn-out.

Les mauvaises relations sociales et de travail

Les relations avec les collègues, les managers ou la direction sont source de tension : manque de soutien, conflits récurrents, comportements hostiles, harcèlement moral ou sexuel, manque de reconnaissance.

Les conflits de valeur

Le salarié est en contradiction avec ses valeurs personnelles ou professionnelles : obligation de faire un travail qu’il juge inutile ou contraire à l’éthique, sentiment de mal faire son travail par manque de moyens.

L’insécurité de la situation de travail

La peur de perdre son emploi, l’incertitude sur l’avenir de l’entreprise, les restructurations répétées ou le manque de visibilité sur les perspectives professionnelles génèrent une anxiété chronique qui affecte la santé.

3. Comment les RPS se manifestent

Les RPS se manifestent à trois niveaux.

Au niveau individuel, ils peuvent provoquer du stress chronique, de l’anxiété, des troubles du sommeil, de la dépression, un burn-out (épuisement professionnel), un bore-out (ennui chronique) ou un brown-out (perte de sens). Sur le plan physique, ils sont associés à des troubles cardiovasculaires, des troubles musculosquelettiques et un affaiblissement du système immunitaire.

Au niveau collectif, ils se traduisent par une dégradation du climat de travail, une augmentation des conflits, une baisse de la coopération et une perte de cohésion.

Au niveau organisationnel, ils engendrent de l’absentéisme, du présentéisme (être présent sans être productif), du turn-over, une baisse de la qualité du travail et une dégradation de l’image de l’entreprise.

4. Pourquoi les employeurs ont l’obligation de prévenir les RPS

L’obligation de prévenir les RPS découle du principe général de prévention inscrit dans le Code du travail (article L4121-1) : l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Les RPS doivent être intégrés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) au même titre que les risques physiques. Ne pas les évaluer ni les prévenir constitue un manquement à cette obligation légale.

En cas d’accident lié aux RPS (burn-out reconnu comme maladie professionnelle, suicide sur le lieu de travail, harcèlement avéré), la responsabilité civile et pénale de l’employeur peut être engagée, notamment pour faute inexcusable.

Conclusion : des risques professionnels comme les autres, qui nécessitent une réponse organisationnelle

Les risques psychosociaux ne sont pas des problèmes personnels que les salariés doivent gérer seuls. Ce sont des risques professionnels dont les causes sont organisationnelles et dont la prévention relève de la responsabilité de l’employeur.

Les identifier, les évaluer et mettre en place des actions de prévention adaptées est une obligation légale et une nécessité opérationnelle pour toute organisation qui veut préserver la santé de ses équipes et sa performance sur le long terme.

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