Référent santé sécurité au travail : une obligation que beaucoup d’entreprises ignorent

Toute entreprise doit désigner au moins un salarié compétent en prévention des risques professionnels, souvent appelé référent santé sécurité au travail. Cette obligation de désigner un salarié compétent en prévention des risques s’applique quel que soit l’effectif, y compris dans une entreprise de trois personnes. Elle figure dans le Code du travail depuis le 1er juillet 2012 et reste pourtant l’une des plus méconnues. Quand la désignation existe, elle se résume souvent à un nom, sans temps dégagé ni formation. Cet article explique ce que dit le texte, ce qu’une désignation utile suppose, et quand le recours à des ressources externes est possible.

Le salarié compétent en prévention des risques est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Oui. L’article L4644-1 du Code du travail prévoit que l’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, sans condition d’effectif.

Le texte ne parle pas de « référent ». Il emploie l’expression « salariés compétents », et l’INRS parle de salarié compétent pour la protection et la prévention des risques professionnels. Les entreprises utilisent des intitulés variés : référent sécurité, chargé de prévention, référent santé sécurité. Le titre importe peu, à condition que la mission corresponde à ce que prévoit l’article.

La formation du salarié désigné est prévue par le texte lui-même. Depuis la loi du 2 août 2021, en vigueur le 31 mars 2022, l’article L4644-1 renvoie aux conditions de formation en santé au travail des articles L2315-16 à L2315-18, c’est-à-dire celles qui s’appliquent aux élus du CSE. Le salarié désigné bénéficie donc d’une formation encadrée, et non d’une simple sensibilisation.

La désignation ne transfère pas la responsabilité de l’employeur. L’INRS rappelle que l’employeur reste responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Seule une délégation de pouvoir, valable si le délégataire dispose de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires, peut en transférer une partie. Pour faire le point sur l’ensemble de vos obligations, notre formation Appréhender les obligations employeurs en matière de santé-sécurité au travail les reprend en une journée.

Que suppose une désignation qui ne reste pas sur le papier ?

Une désignation utile réunit trois conditions : du temps identifié, des moyens et une formation. Sans elles, le salarié désigné porte un titre sans pouvoir exercer la mission.

L’INRS, en s’appuyant sur l’article R4644-1 du Code du travail, précise les garanties attachées à la fonction. Le salarié désigné dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il ne peut subir aucune discrimination en raison de ses activités de prévention. Il est désigné après avis du CSE, lorsque l’entreprise en est dotée. Sur ce dernier point, la logique est proche de celle de la consultation du CSE sur le document unique : les élus donnent un avis, l’employeur décide.

La mission couvre la démarche de prévention de bout en bout. Selon l’INRS, le salarié désigné doit pouvoir évaluer les risques en réalisant des diagnostics, élaborer et planifier des actions, puis suivre leur mise en œuvre. En pratique, il contribue à construire et à mettre à jour le document unique, ce qui suppose de connaître la méthode. Notre guide pour faire le document unique d’une PME en détaille les étapes.

Le choix de la personne mérite réflexion. L’INRS indique que le salarié désigné peut être une personne déjà présente dans l’entreprise ou une personne recrutée pour cette mission. Un écrit n’est pas obligatoire, mais un avenant ou une lettre de mission précise utilement les activités confiées et le temps alloué. Si la mission modifie la nature des fonctions d’un salarié en poste, son accord est nécessaire. Un salarié qui connaît le terrain, dispose d’une légitimité auprès de ses collègues et a accès à la direction remplit plus facilement la fonction.

Et si personne dans l’entreprise n’a les compétences ?

L’article L4644-1 prévoit un recours externe, mais seulement à défaut. Si les compétences internes ne permettent pas d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel à des intervenants extérieurs, après avis du CSE.

Le texte nomme deux catégories d’intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP). Il s’agit de ceux du service de prévention et de santé au travail interentreprises auquel l’entreprise adhère, ou d’intervenants dûment enregistrés auprès de l’administration et compétents en prévention des risques et en amélioration des conditions de travail. L’IPRP est un spécialiste, ergonome, psychologue du travail ou toxicologue par exemple, qui apporte une expertise que l’entreprise n’a pas.

L’employeur peut aussi solliciter d’autres organismes, que l’entreprise ait désigné un salarié ou non. L’article L4644-1 cite les services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l’appui de l’INRS, l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP), et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) avec son réseau. Le texte précise que ces interventions respectent l’indépendance des professions médicales et des organismes sollicités.

Le recours externe ne remplace pas la désignation interne quand elle est possible. Le mot « à défaut » fixe une hiérarchie : la désignation d’un salarié reste le principe, l’appel à l’extérieur intervient quand les compétences manquent. Dans une très petite entreprise, cette articulation est souvent la plus réaliste : un salarié désigné qui s’appuie sur l’IPRP de son service de santé au travail. C’est aussi la démarche que nous décrivons pour construire le document unique d’une entreprise de moins de onze salariés.

Une obligation simple à énoncer, exigeante à faire vivre

Toute entreprise doit désigner au moins un salarié compétent pour s’occuper de la prévention des risques professionnels, en application de l’article L4644-1 du Code du travail. Le texte prévoit une formation pour ce salarié, et l’INRS rappelle qu’il doit disposer du temps et des moyens nécessaires. Le recours à des intervenants extérieurs reste possible lorsque les compétences manquent, sans dispenser l’employeur de sa responsabilité. Une désignation n’a de sens que si la personne sait qu’elle est désignée et peut agir. Dans votre entreprise, qui occupe cette fonction, et depuis quand le sait-il ?

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