Plan de développement des compétences : ce que dit le Code du travail

Le plan de développement des compétences est souvent perçu comme un document budgétaire : une enveloppe, des lignes, des arbitrages. C’est en réalité un instrument juridique qui engage l’employeur, encadre les droits des salariés et fait l’objet d’une consultation obligatoire des représentants du personnel.

Comprendre ce cadre évite deux erreurs symétriques : négliger des obligations réelles, ou s’imposer des contraintes qui n’existent pas.

1. Ce qu’est le plan de développement des compétences

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a remplacé le plan de formation par le plan de développement des compétences, avec une entrée en vigueur au 1er janvier 2019.

Ce plan regroupe l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au bénéfice de ses salariés. Il relève de l’initiative de l’employeur, ce qui le distingue des dispositifs relevant de l’initiative du salarié, comme le compte personnel de formation.

Le changement de dénomination n’est pas cosmétique. Il traduit un élargissement de la notion d’action de formation, désormais définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Cette définition ouverte inclut la formation en situation de travail, l’accompagnement, ou les formats à distance, au-delà du seul stage en salle.

2. La distinction entre formations obligatoires et non obligatoires

C’est la distinction structurante du dispositif, et celle qui produit le plus de confusions.

Les formations obligatoires conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales ou réglementaires. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Le salarié ne peut pas les refuser : son refus peut constituer une faute.

C’est le cas de l’essentiel des formations en prévention des risques : secourisme, sécurité incendie, manutentions manuelles, habilitation électrique.

Les autres actions de formation relèvent du développement des compétences au sens large. Leur régime est différent : elles peuvent, sous conditions et avec l’accord écrit du salarié, se dérouler hors temps de travail dans une limite fixée par accord ou par la loi.

La qualification de la formation détermine donc son régime : temps de travail, rémunération, caractère refusable ou non. C’est une vérification à faire en amont, pas après coup.

3. Ce que l’employeur doit à ses salariés

Au-delà des formations obligatoires liées aux risques, le Code du travail impose deux obligations générales à l’employeur.

L’obligation d’adaptation au poste de travail. L’article L6321-1 impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation est une obligation de moyens renforcée. Un salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune formation pendant plusieurs années peut engager la responsabilité de son employeur sur ce fondement, indépendamment de tout licenciement.

L’entretien professionnel. L’article L6315-1 impose un entretien professionnel tous les deux ans, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Tous les six ans, cet entretien fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.

Cet état des lieux vérifie notamment que le salarié a suivi au moins une action de formation. Les modalités et conséquences d’un manquement varient selon la taille de l’entreprise et les accords applicables.

4. Le rôle du CSE

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, qui incluent la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la politique sociale, qui inclut le programme de formation.

Cette consultation n’est pas une formalité. Elle suppose la transmission d’informations précises via la base de données économiques, sociales et environnementales, et un délai suffisant pour que les élus puissent formuler un avis motivé.

Un défaut de consultation peut constituer un délit d’entrave. Pour les élus, c’est un levier réel d’influence sur la politique de formation de l’entreprise, souvent sous-exploité faute de formation à ces sujets.

4. Ce que le plan doit contenir en pratique

Le Code du travail ne fixe pas de format imposé pour le plan de développement des compétences. En pratique, un plan exploitable comprend le recensement des formations obligatoires par poste, les actions de développement des compétences envisagées, le calendrier prévisionnel des sessions, le budget associé et les modalités de financement, et le suivi des échéances de certification.

Ce dernier point est souvent absent alors qu’il conditionne la conformité dans la durée.

Conclusion : un cadre juridique, pas seulement un budget

Le plan de développement des compétences engage l’employeur sur trois plans : les formations obligatoires liées aux risques, l’obligation générale d’adaptation au poste, et la consultation des représentants du personnel. Le construire en connaissance de ce cadre évite les manquements comme les contraintes imaginaires.

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