RPS : que faire lorsqu’un salarié parle de surcharge de travail ?

Il frappe à votre porte en fin de journée. Il s’assoit, hésite une seconde, puis lâche : « Je n’y arrive plus. J’ai trop de travail. »

Vous avez deux secondes pour répondre. Ces deux secondes vont tout changer.

La plupart des managers disent alors : « On est tous dans le même bateau » ou « C’est une période chargée, ça va passer. » Réponse naturelle. Réponse risquée.

Derrière cette phrase, il y a peut-être un burn-out qui s’installe, un arrêt maladie qui se prépare, un départ qui se décide en silence.

Dans cet article, vous allez découvrir comment reconnaître un signal RPS, quoi dire et quoi ne pas dire lors de ce premier échange, et quelles actions concrètes mettre en place dans les 48 heures. Sans jargon. Sans théorie inutile.

Ce signal que trop de managers minimisent

Un salarié qui parle de surcharge, c’est rare. Vraiment rare.

En 2024, 59 % des salariés ont été confrontés à des RPS. Parmi eux, seuls 26 % ont effectué un signalement auprès de leur employeur. Prévention BTP (10e Baromètre BDO / OpinionWay, données 2024)

Les autres se taisent. Ils encaissent. Jusqu’à ce que le corps ou l’esprit lâche.

Alors quand un membre de votre équipe franchit ce pas, ce moment mérite votre attention entière. Pas une réponse rapide entre deux réunions.

Les réponses qui ferment la porte

La plupart des managers réagissent avec de bonnes intentions. Mais certaines phrases, même bien intentionnées, aggravent la situation.

« On est tous dans le même bateau en ce moment. » « C’est une période chargée, ça va se calmer. » « Tu n’es pas le seul, tu sais. »

Ces réponses minimisent. Elles signalent au salarié que sa situation n’est pas prise au sérieux. Il ne reviendra pas vous voir. Et le problème, lui, continuera de s’aggraver en silence.

Parmi les signalements effectués, seulement 54 % donnent lieu à des actions concrètes de la part de l’entreprise. Éditions Tissot (10e Baromètre BDO / OpinionWay, données 2024)

Ce chiffre explique pourquoi tant de salariés préfèrent se taire.

Il y a un autre angle à considérer. 43 % des managers pensent être suffisamment formés pour gérer les RPS. Mais seulement 24 % des salariés partagent cette opinion. Éditions Tissot (10e Baromètre BDO / OpinionWay, données 2024)

Autrement dit : vous pensez peut-être savoir quoi faire. Vos équipes, elles, n’en sont pas convaincues.

Pourquoi ce moment est une opportunité

Changer de regard sur cette situation change tout.

Un salarié qui parle, c’est un salarié qui vous fait encore confiance. C’est un signal précoce. Le genre qu’on regrette d’avoir manqué quand arrive l’arrêt maladie ou la démission.

Sur l’ensemble des arrêts maladie déclarés en 2024, 11 % concernaient les RPS. Prévention BTP (10e Baromètre BDO / OpinionWay, données 2024) Chaque arrêt coûte en temps, en réorganisation, en désengagement d’équipe. Agir tôt coûte infiniment moins cher, humainement et financièrement.

Et la surcharge de travail n’est pas un signal anodin. Parmi les salariés confrontés à des RPS, 54 % citent la surcharge de travail comme premier facteur, devant le manque de reconnaissance (48 %) et les relations dégradées (45 %). Groupe Prevensys (10e Baromètre BDO / OpinionWay, données 2024)

C’est le signal le plus fréquent. Et souvent le premier à apparaître, bien avant que la situation ne devienne sérieuse.

Si vos managers ne savent pas encore comment détecter et lire ces signaux, notre formation Sensibilisation aux RPS leur donne les repères concrets pour agir au bon moment. En une journée, ils apprennent à identifier les facteurs de risque dans leur équipe et à adopter la bonne posture face à ces situations.

Comment réagir concrètement, pas à pas

Vous avez écouté. Vous avez pris le temps. Bien. Maintenant, il faut agir.

Voici comment aborder la situation, étape par étape.

Étape 1 : créer les conditions du dialogue

Avant même de poser la première question, la forme compte autant que le fond.

Fermez la porte. Posez votre téléphone. Regardez votre collaborateur.

Ces gestes simples envoient un message clair : ce qu’il dit compte, et vous êtes là pour l’entendre. Un manager qui continue à regarder ses mails pendant l’échange ferme le dialogue avant même qu’il commence.

Quelques questions utiles pour ouvrir la conversation :

• « Depuis combien de temps tu ressens ça ? »
• « C’est quoi concrètement qui te pèse le plus en ce moment ? »
• « Est-ce qu’il y a des tâches sur lesquelles tu te sens bloqué ? »

Évitez les questions fermées du type « Tu gères, non ? » et les formulations qui relativisent avant même d’avoir compris. L’objectif de ce premier échange n’est pas de résoudre le problème. C’est de comprendre de quoi il s’agit vraiment.

Étape 2 : identifier la nature de la surcharge

Toutes les surcharges ne se ressemblent pas. En identifier la nature change la réponse à apporter.

• La surcharge quantitative : trop de tâches pour le temps disponible. C’est la plus visible, la plus facile à objectiver.
• La surcharge qualitative : des missions trop complexes, mal outillées, ou pour lesquelles le salarié ne se sent pas suffisamment formé.
• La surcharge émotionnelle : des situations qui pèsent psychologiquement. Conflits, pression constante, relation client difficile, manque de sens.

Un salarié peut cumuler les trois. Prenez le temps de comprendre laquelle est en jeu avant d’agir.

Un exemple concret. Un collaborateur vous dit qu’il croule sous les dossiers. Vous pensez surcharge quantitative. Mais en creusant, vous apprenez qu’il hérite des tâches d’un collègue absent depuis trois semaines, sans avoir été formé sur ses outils. C’est une surcharge qualitative doublée d’un problème organisationnel. La réponse n’est pas la même.

Étape 3 : agir dans les 48 heures

L’écoute sans suite est parfois pire que le silence. Elle génère de la frustration et de la méfiance.

Ce que vous pouvez faire rapidement :

• Revoir les priorités ensemble. Quelles tâches sont vraiment urgentes ? Lesquelles peuvent attendre, être redistribuées ou supprimées ?
• Identifier les irritants organisationnels. Réunions inutiles, doublons, processus chronophages… Souvent, le problème n’est pas le volume de travail mais son organisation.
• Prévoir un point de suivi à une semaine. Pas un contrôle. Un signe que vous n’avez pas oublié.

Si la situation dépasse votre périmètre, surcharge structurelle, conflit profond, signes de burn-out, impliquez les RH ou le service de santé au travail. Ne gérez pas seul ce qui ne relève pas de vous.

Notre formation Gestion du temps et des priorités peut aussi être une réponse concrète à proposer au salarié concerné. En une journée, il apprend à distinguer urgence réelle et fausse urgence, à reprendre la main sur son organisation et à négocier ses délais avec assertivité.

Et si la dimension émotionnelle est forte, la formation Gestion de ses émotions en milieu professionnel offre des outils concrets pour aider un collaborateur à retrouver son équilibre sans attendre que la situation se dégrade.

Ce que ça change sur le long terme

Répondre bien à un salarié en surcharge, ce n’est pas seulement gérer une situation individuelle. C’est construire quelque chose de plus durable.

Un signal traité, c’est un engrenage évité

La surcharge de travail ne reste pas au stade de la fatigue si personne n’intervient. Elle évolue. Stress chronique, désengagement, burn-out. Chaque étape est plus longue et plus coûteuse à traiter que la précédente.

Un manager qui réagit tôt coupe court à cet engrenage. Il ne règle pas seulement le problème d’un collaborateur. Il protège la dynamique de toute l’équipe.

Parce qu’une chose est certaine : quand un salarié s’épuise en silence, les autres le voient. Et ils en tirent leurs propres conclusions sur ce qu’ils peuvent attendre de leur entreprise.

La prévention, un réflexe managérial et non une gestion de crise

Beaucoup d’organisations traitent les RPS comme des urgences à éteindre. Elles interviennent quand la situation a déjà dégénéré, quand l’arrêt maladie est posé, quand le salarié est parti.

Ce modèle réactif coûte cher. En temps, en argent, en perte de compétences.

La prévention primaire fonctionne autrement. Elle consiste à agir sur les causes avant que les effets n’apparaissent. Cela passe par des managers formés, des espaces de dialogue réguliers et une organisation du travail pensée pour éviter la surcharge structurelle.

61 % des entreprises déclarent avoir un plan de prévention RPS. Mais seulement 38 % des salariés confirment que ce plan existe réellement. Éditions Tissot (10e Baromètre BDO / OpinionWay, données 2024)

L’intention ne suffit pas. Ce qui compte, c’est ce que les équipes ressentent au quotidien.

Former pour ne plus subir

La bonne nouvelle, c’est que tout cela s’apprend. La posture d’écoute, la détection des signaux faibles, la gestion du stress au travail, ce sont des compétences concrètes, transmissibles, qui changent durablement la façon dont une équipe fonctionne.

Compétences Prévention propose plusieurs formations directement utiles pour agir à ce niveau :

• La formation S’initier à la prévention des RPS pour acquérir les fondamentaux et savoir repérer les situations à risque.
• La formation Manager la démarche QVCT et prévenir les RPS pour intégrer la prévention dans la posture managériale au quotidien.
• La formation Gestion du stress au travail pour donner aux salariés des outils concrets pour réduire leur exposition au stress.
• La formation S’adapter aux changements dans son entreprise pour accompagner les équipes traversant des périodes de réorganisation, souvent sources de surcharge.

Retrouvez l’ensemble de nos formations RPS et QVCT sur notre site.

Quand un salarié pousse votre porte et dit qu’il n’en peut plus, vous avez le choix.

Minimiser et passer à autre chose. Ou écouter, comprendre et agir.

Le premier chemin est plus rapide. Le second est celui qui protège votre équipe, votre organisation, et les personnes qui y travaillent chaque jour.

La prévention des RPS ne commence pas dans un plan d’action annuel. Elle commence dans ce moment précis, avec ce collaborateur en face de vous.

Ce que vous faites dans ces deux secondes compte vraiment

Revenons à ce moment. Un salarié frappe à votre porte. Il s’assoit. Il dit qu’il n’en peut plus. Vous avez deux secondes pour répondre. Cet article vous a montré pourquoi elles comptent autant.

Ce que vous avez appris ici

La surcharge de travail est le premier facteur de RPS cité par les salariés. Pourtant, la grande majorité se tait plutôt que d’en parler. Quand un collaborateur franchit ce pas, c’est un signal rare, à traiter comme tel et non comme une plainte de plus à gérer.

Les réponses qui minimisent ferment le dialogue. Elles renforcent le silence des autres membres de l’équipe. Et elles laissent la situation s’aggraver jusqu’au point de rupture.

Réagir bien, c’est d’abord écouter vraiment, puis identifier la nature de la surcharge, qu’elle soit quantitative, qualitative ou émotionnelle, et agir dans les 48 heures avec des mesures concrètes. Pas des promesses. Des actes.

Sur le long terme, c’est toute la culture managériale qui se joue dans ces moments ordinaires. Les organisations qui préviennent les RPS ne le font pas uniquement avec des plans d’action annuels. Elles le font parce que leurs managers savent quoi faire quand un salarié pousse leur porte.

La question à vous poser maintenant

Vos managers sont-ils vraiment outillés pour ces situations ? Savent-ils reconnaître un signal de surcharge, poser les bonnes questions, distinguer les types de risques et orienter vers les bons interlocuteurs ?

Si vous avez un doute, c’est là que tout commence.

Compétences Prévention accompagne les managers, les équipes RH et les responsables prévention dans la mise en place de démarches concrètes et durables. Formations certifiantes, approche terrain, pédagogie active : nos formations RPS et QVCT sont conçues pour changer les pratiques, pas seulement les connaissances.

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